سواء كانت المعرفة النظرية ، أو ذكاء الأشخاص ، أو المهارات العملية ، فإن كل دورة تعد بتعليم الموظفين شيئًا جديدًا. ومن الضروري أن تفعل ذلك حتى يجني الطرفان الفوائد. ولكن كيف يمكنك معرفة ما إذا كان الموظفون قد تعلموا ما كان من المفترض أن يتعلموه أثناء التدريب؟ إحدى الطرق المجربة والمختبرة لمعرفة ما إذا كان الموظفون قد حققوا أهداف التعلم المرغوبة هي من خلال الاختبارات والاختبارات (يقصد التورية).

في هذا المنشور ، ستكتشف كيفية إنشاء اختبار يقيس بدقة معرفة الموظف دون أن يكون مرهقًا أو رتيبًا. لا تركز النصائح التي نشاركها بشكل ضيق على الخطوات اللازمة لإنشاء اختبار ، بل تهدف إلى مساعدتك في تنظيم إستراتيجية إجراء الاختبار عبر الإنترنت.

كيف يبدو الاختبار الناجح؟

و الاختبار يمكن أن يتخذ أشكالا مختلفة . يمكن أن يكون اختبارًا عبر الإنترنت مع أسئلة متعددة الخيارات ، أو محاكاة ، أو عرضًا حيًا للمهارات العملية. ولكن بغض النظر عن الطريقة التي تقرر اتباعها ، فهناك بعض الخصائص التي يجب أن يتمتع بها كل اختبار ناجح.

1. يتماشى مع أهداف التعلم

لنبدأ مع عدم وجود تفكير ، لا يزال من السهل تفويته: قم بإنشاء النوع الصحيح من الاختبار لهدف التعلم الذي تريد تحقيقه. بشكل عام ، يجب أن يكون اختبار المعرفة النظرية مختلفًا تمامًا عن اختبار الكفاءات العملية. باستخدام مثال ملموس ، إليك كيفية إنشاء اختبار لمعرفة المنتج مقابل التدريب على السلامة:

يمكنك استخدام أسئلة الاختيار من متعدد أو الأسئلة المفتوحة لمعرفة مدى إلمام الموظفين بمواصفات المنتج. أو ، أفضل من ذلك ، سيناريو متفرع حيث يخدم مندوب المبيعات عميلاً غير حاسم. هل سيكونون قادرين على تحديد احتياجات العميل واقتراح المنتج المناسب؟

هذه الأنواع من التقييم ليست كافية لتأكيد أن موظف المستودع يمكنه استخدام الرافعة الشوكية. في هذه الحالة ، ولكل مهارة مع تطبيق عملي ، يكون اختبار معرفة الموظف في المجال أكثر فعالية بكثير. لذلك ، قبل تطوير اختباراتك ، فكر في نوع التقييم الذي سيجعل الموظفين أقرب إلى ظروف الحياة الواقعية.

2. إنه مستوى الصعوبة الصحيح

لتحديد مستوى الصعوبة الصحيح ، يجب عليك الرجوع مرة أخرى إلى أهدافك التعليمية. هل تريد تقييم المعرفة أو المهارات؟ هل الدورة تمهيدية أم متقدمة؟ هل هو إلزامي أم اختياري؟ اعتمادًا على ما ومقدار ما تحتاج إلى تعلمه من الموظفين ، ستحدد مستوى صعوبة اختباراتك.

تعد أنشطة السحب والإفلات ، وأسئلة الاختيار من متعدد ، وبيانات الصواب أو الخطأ تقييمات منخفضة الصعوبة. هذا يعني أيضًا أنها الطريقة الأسهل للخروج للموظفين. كقاعدة عامة ، استخدم هذه الأنواع من الاختبارات عبر الإنترنت لدورات تدريب الموظفين الابتدائية أو الاختيارية. ولكن عندما تقوم بتقييم المهارات أو معرفة الامتثال ، قم بإنشاء تقييمات أكثر تعقيدًا قائمة على السيناريو أو اطلب عرضًا توضيحيًا.

من ناحية أخرى ، لا تريد أن تذهب بعيدًا وتضغط على موظفيك – وهو ما يمكن أن يحدث حتى مع اختبار بسيط متعدد الخيارات إذا قررت تعيين حد زمني مستحيل أو درجات سلبية. كن منطقيًا بشأن القواعد التي تضعها ، أو قد تسبب القلق وتعيق قدرة موظفيك على التفكير بوضوح أثناء التقييم.

3. إنها ممتعة

يمكن أن تكون الاختبارات مملة بقدر ما يمكن أن تكون مرهقة (نعم ، إنها رائعة من هذا القبيل). من الأفضل أن تستخدم أنواعًا مختلفة من التقييمات ، مع تحسينها قليلاً ، بحيث تكون العملية أكثر متعة للموظفين. عادةً ما تسمح إستراتيجية إجراء الاختبار عبر الإنترنت بمجموعة أكبر من الأنشطة وتترك مساحة أكبر للإبداع والابتكار. هل تحتاج إلى بعض الأفكار لتبدأ؟

يمكنك تحويل اختبار متعدد الاختيارات إلى تجربة تفاعلية عن طريق إنشاء فيديو تطرح فيه الشخصيات المتحركة الأسئلة ، ويختار الموظفون من بين خيارات “السحب والإفلات”. استخدم البطاقات التعليمية كبديل للقوائم المملة لأسئلة اختبار الموظفين. إذا كانت ميزانيتك تسمح بذلك ، فقم بإنشاء بيئات محاكاة لاختبار مهارات الموظفين ، مثل الألعاب والاختبارات القائمة على السيناريو. يمكنك أيضًا إضافة مهام تعاونية ، خاصةً إذا كنت تدرب على المهارات التي تعزز العمل الجماعي أو تعزز الإبداع.

4. يقدم التغذية الراجعة

عنصر أساسي آخر للاختبار الناجح هو التغذية الراجعة. يمكنك اختيار ظهور الملاحظات مباشرةً بعد أن يجيب الموظف على سؤال أو يكمل إجراءً ما ، أو في نهاية الاختبار. تعمل الملاحظات الفورية بشكل أفضل مع الأنواع التفاعلية من الاختبارات القصيرة عبر الإنترنت والعروض التوضيحية في الموقع. ولكنه يعتمد أيضًا على التأثير الذي تريد أن يتركه الاختبار. في اختبار قائم على السيناريو ، على سبيل المثال ، يقبل الموظف ما يعتبر رشوة دون أن يدرك ذلك. من خلال تقديم الملاحظات في نهاية الاختبار ، فإنك تسمح لهم بالاستمرار في المسار الخطأ حتى يروا كيف يتسبب قرار خاطئ واحد في سلسلة من العواقب.

5. يراعي صعوبات التعلم

يجب أن تكون إمكانية الوصول والشمولية بارزة في كل جانب من جوانب مكان العمل الحديث ، بما في ذلك تدريب الموظفين وتطويرهم. لهذا السبب يجب عليك معرفة أي صعوبات في التعلم أو تحديات أخرى بين موظفيك قبل البدء في تطوير تدريب الموظفين. يمكنك القيام بذلك من خلال المديرين أو عن طريق الاتصال بالموظفين مباشرة.

عند توفر هذه المعلومات ، يمكنك تقديم طرق تقييم بديلة لاستيعاب الموظفين الذين يواجهون تحديات. على سبيل المثال ، يمكنك السماح بإجراء اختبار شفهي للموظفين المصابين بعُسر القراءة. أو يمكنك تخطي السيناريوهات المتفرعة وتقديم اختبارات بسيطة عبر الإنترنت بخطوط واضحة للمتعلمين ضعاف البصر الذين يعتمدون على برامج قراءة الشاشة.

6. يمكن الاعتماد عليها

مهمتك حول كيفية إنشاء اختبار لم تنته بعد. قبل دمج الاختبار في استراتيجية التقييم الخاصة بك ، يجب عليك التأكد من موثوقيتها. أي أن الاختبار يقيس بشكل فعال ما إذا كان الموظف قد حقق أهداف التعلم. سوف تمنحك الإيجابيات الكاذبة إحساسًا بالطمأنينة التي سيتم سحقها قريبًا من خلال أداء الموظف المخيب للآمال – أو حتى المشاكل القانونية في حالة الامتثال.

تتمثل إحدى طرق التأكد من موثوقية اختبارك في استشارة خبير الموضوع الذي سيلاحظ وجود تناقضات أو أخطاء. سيقترحون أيضًا طرقًا أفضل لتأطير الأسئلة بحيث يكون الاختبار دقيقًا في قياس المعرفة.

هناك طريقة أخرى للقيام بذلك وهي إجراء إطلاق تجريبي لدورتك التدريبية ، بما في ذلك التقييم النهائي لمجموعة محدودة من الموظفين. احصل على ملاحظات الموظف فيما يتعلق بمستوى الصعوبة ، ووضوح الأسئلة وأهميتها ، ومجموعة متنوعة من التقييمات. إذا لم يكن موظفوك راضين عن الاختبار ، فأعد التفكير في استراتيجيتك لتلائم احتياجاتهم.