ما الذي يمكن أن يجعل التدريب عبر الإنترنت أقل فعالية؟

مثل العديد من التقنيات الرقمية ، تم الاحتفاء ببرامج التدريب الالكتروني عبر الإنترنت لإمكاناتها التحويلية. من خلال تسخير قوة الحوسبة السحابية وتحليل البيانات والتقنيات الحديثة الأخرى ، تمتلك المؤسسات الآن القدرة على جعل التدريب أكثر فعالية وكفاءة وجاذبية للمستخدمين. يمكن للشركات خفض التكاليف مع تنمية مهارات عمالها أيضًا.

ومع ذلك ، فإن هذا النوع من النجاح الباهر ليس مضمونًا. شهدت بعض المنظمات أن مبادراتها التدريبية عبر الإنترنت تنطوي على وعود مبالغ فيها ولا يتم تنفيذها. كما هو الحال مع تنفيذ أي مشروع مهم ، فإن نجاح أو فشل برنامج التدريب عبر الإنترنت يتحدد إلى حد كبير بمدى جودة تنفيذه.

نمو هائل ، لكنه تحديات لبعض المتعلمين

تعد المزايا الأساسية للتدريب عبر الإنترنت (زيادة الكفاءة والفعالية والمشاركة) الدافع الأساسي للنمو الهائل الذي شهدناه في سوق التعلم الإلكتروني الأكبر. تجاوز هذا السوق  حاجز 100 مليار دولار  في إجمالي القيمة العالمية في عام 2015 ومن المتوقع أن يصل إلى  325 مليار دولار  بحلول عام 2025.

نظرًا لأن أعدادًا أكبر من المنظمات تتبنى أو تخصص موارد إضافية لبرامج التدريب عبر الإنترنت ، يصبح من المهم جدًا القيام بذلك بشكل فعال ، لأن الفشل يعني التخلي عن ميزة تنافسية كبيرة. إذا لم تتمكن من تحسين مهارات موظفيك ومساعدتهم على أن يصبحوا أكثر قيمة في أدوارهم ، فيمكنك أن تكون على يقين من أن المنظمات الأخرى ستفعل ذلك. بالنسبة لمعظم الشركات ، فإن السؤال المهم ليس “هل يجب أن نستثمر في التدريب عبر الإنترنت؟” ولكن بدلاً من ذلك ، “كيف يمكننا تحقيق أقصى استفادة من جهود التدريب عبر الإنترنت؟”

أظهرت الجهود المبذولة لتتبع فعالية التعلم والتدريب عبر الإنترنت نتائج مختلطة. A  الفوقية تحليل منهجي  أظهر أكثر من 1000 دراسات في الآثار المترتبة على التعلم عبر الإنترنت أن أولئك الذين تعلموا مع عنصر على الانترنت أداؤها أفضل من أولئك الذين تلقوا تعليمات وجها لوجه. هذه الدراسة هي واحدة من أكثر التقييمات تفصيلاً من نوعها ، وهي تقدم أدلة تدعم فعالية النهج عبر الإنترنت.

ومع ذلك ،  أظهرت دراسة حديثة  أجراها معهد بروكينغز أن بعض المتعلمين لا يجيدون دائمًا التعلم عبر الإنترنت. حيث عزا مؤلفو الدراسة بعض هذه الصعوبات إلى ضعف تصميم الدورة التدريبية وعدم قدرة أو عدم رغبة المدربين في استخدام الأدوات عبر الإنترنت لإمكاناتهم الكاملة. بدلاً من تسخير القوة والإمكانيات الفريدة للأدوات عبر الإنترنت ، يستخدمها الكثير من المدربين ببساطة لتكرار التجربة الشخصية وجهاً لوجه.

يجب تجنب الأخطاء

نظرًا لأهمية التنفيذ عند إدارة مبادرات التدريب عبر الإنترنت ، من المهم تحديد مجالات المشكلات الشائعة المسؤولة بشكل أكبر عن تقليل الفعالية. وتشمل هذه:

• الافتقار إلى سهولة الاستخدام : لا شيء يفصل المشاركين بشكل أسرع من تجربة المستخدم للمحتوايات المتقطعة أو المملة أو التي يصعب متابعتها. يتطلب التدريب من المشاركين استيعاب المفاهيم الجديدة وتوليفها. إذا كانوا يكافحون مع بنية التدريب ، فكيف يُتوقع منهم إتقان المعلومات الجديدة بشكل فعال؟
• عدم تقديم عرض مبسط : يجب أن تكون مواد الدورة التدريبية موجزة ومباشرة (فكر في فقرات متنوعة ونقاط متسلسلة وقوائم وما إلى ذلك). الدورات التي تتميز بوفرة النص ونقص المرئيات والكتابة الطويلة والأخطاء الأخرى سوف تكافح من أجل الحفاظ على انتباه المتعلمين.
• التفاني الفردي في تكرار التدريب المباشر : يجب ألا يكون التدريب عبر الإنترنت مجرد نسخة افتراضية من التدريب وجهًا لوجه. يحتوي النهجان على العديد من الاختلافات العميقة ، من الفلسفة إلى توقعات المتعلم ، ولا ينبغي اعتبارهما قابلين للتبادل. يوفر التدريب عبر الإنترنت ميزات قوية لا يمكن الاستفادة منها إذا تعاملت معها مثل التدريب الشخصي.
• صدى ضعيف (أو لا) لدى المتعلمين : إنشاء محتوى مقنع وعاطفي يحافظ على تفاعل المتعلمين. يجب أن يكون المدربون على دراية بوجهة نظر المتعلم إلى الأبد. كيف يختبرون الدروس؟ هل المواد ذات صلة؟ هل يتواصلون معها؟ إذا كان الأمر كذلك ، فسوف ترتفع معدلات الإكمال ، وسيتحسن الاحتفاظ بالمتعلم بشكل كبير. لصياغة المزيد من الدورات التدريبية الرنانة ، قم بتقديم سيناريوهات العالم الحقيقي ومحتوى سردي.
• الفشل في الاستفادة من البيانات : يعد التتبع والإبلاغ عن تقدم المتعلم أمرًا ضروريًا. للحصول على رؤية واضحة للتقدم الفردي ، يجب على المؤسسات اختبار المتعلمين ليس فقط بعد الانتهاء من الدورة التدريبية ولكن أيضًا قبل بدء الدورة. يمكن لمنصات التعلم المتقدمة عبرالإنترنت مراقبة تقدم المتعلم ومساعدة مصممي التعليم على إنشاء مناهج فردية جديدة تعزز النتائج الناجحة.
• نهج غير شخصي : لا يوجد موظفان متشابهان ، فلماذا يكون النهج المعمم هو الخيار الأفضل للتدريب عبر الإنترنت؟ تساعد المنظمات التي تستغرق وقتًا لتطوير برامج التعلم الشخصية العاملين لديها على تنمية المهارات الدقيقة اللازمة لتزدهر في مواقعهم وسيجد المشاركين التدريب غير ذي صلة وغير مرتبط.
• عدم وجود تعليقات نقدية : الموظفون هم أفضل مصدر لقياس فعالية برنامج التدريب. لا تنتظر المؤسسات الذكية حتى انتهاء الدورات التدريبية لجمع التعليقات ؛ يستفيدون من إمكانات التعليقات في الوقت الفعلي ويتصرفون بناءً على تلك المعلومات.
• الفشل في تعزيز ثقافة التعلم المستمر : يجب على المنظمات أن تنظر إلى التدريب عبر الإنترنت على أنه عملية مستمرة تصبح أكثر دقة وفعالية بمرور الوقت. حيث يحتاج العاملون إلى تعزيز معارفهم ، بينما يحتاج أصحاب العمل إلى تطوير قاعدة مواهب متجددة ذاتيًا. المنظمات التي تفشل في الترويج لهذا النوع من الثقافة ستفشل في كلا الأمرين.